"英雄のように考えようー今日は誰の役に立てるだろう。"
"芸術家のように仕事をしようーほかにどんなことを試せるだろう。"
"断じて、凡人になってはいけないーずば抜けたすばらしさを追求し、次いでそれを打破しよう。"
"成功したことをどんどん人に話そう。ただし、ひけらかさないこと。"
"組織というのは、人間の性質のうち最悪のものに働きかけるのだと認めよう。そういうものだと知ることによって、自由になろう。"
"励ましの眼差しを向けつつ、他者の才能を見抜き、全員が賞賛するようその才能を支持しよう。"
"ガンジーの好奇心を実行しようー試すことに失敗はない。"
"職場でいちばん輝いている人になろう。"
"価値ある同盟者を探し、彼らにふさわしい場を追求しよう。"
""役立ち"の連鎖を大切にし、その輪のために力を尽くそう。"
"組織の"気"を拡大しようーほかに誰の役に立つことができるだろう。"
"心の財産を生み出そう。"
一つずつ考えをまとめてみたいと思う。
国内主要メーカーが取り扱い品種を絞ってコストを圧縮するというニュース。
メーカーは既に生産ラインは多品種少量に対応出来る。今更品種を少なくしても生産コストは変わらない。削減出来るのは開発コスト。製品開発コストと市場開発コストとしての販売促進費だ。製品数が少なくなれば、製品ごとの広告やＰＯＰなども少なくなる。広告代理店や印刷業界にとっては打撃だろう。
品種が絞られると材料調達でもボリュームディスカウントが更に要求されよう。川上の産業は資源高を乗り切ったのに、値下げ圧力が増して疲弊するかもしれない。
しかし、これはチャンスでもある。特に中小企業にとっては。大企業が品種削減の基準にするのは去年の売上や成長率だろう。なまじ、売れている商品があるから冒険が出来ない。
だが、中小企業は大企業と同じように売れ筋で固めようにも、そんなに品種があるわけでもない。ならば、中小企業は逆に品種を増やす努力をしても良いだろう。中小企業の商品開発コストは大企業のそれに比べるとはるかに安い。品種を増やそうが減らそうがあまり変わらない。ならば、新商品を開発して大企業が撤退した穴を埋めていけば良い。大企業ではニッチすぎて今の様な経済環境では利益が出なくても、中小企業なら利益が出せるところが幾らでも出てくるはずだ。
ホンダなら１０００台売れなければいけないスポーツカーも小さな会社なら５０台売れれば良いということもあるだろう。
そう考えると楽しい時代になった。
誰のものかは別にして、会社の風土や哲学に影響を与えるのはハッキリしている。それは経営者。中でも、社長や最高経営者が及ぼす影響は大きい。更に創業者の精神が息づいている場合もある。そんな場合でも経営者はその精神を巧みに取り込んで自身の糧とする。
だとすれば、会社が誰のものかは通念とは別に経営者の哲学が最も影響を持つと言えそうだ。経営者が自分のものと思えば経営者のものだし、株主のものと思えばそうだ。従業員のものと考える経営者のいる会社の社員は幸せだろう。社会の公器と考える経営者のもとなら社員は誇りを持てるだろう。
僕は会社は基本的には「責任を果たす従業員」のものだと思う。そして、従業員は社会に対して責任を果たすべきだと思う。責任を果たす一つの指標が「利益」なのだ。そして、その利益は株主や金融機関などの出資者に還元され、税金を通して社会に還元される。
自分の会社が何かの価値の連鎖に貢献するならば、働き甲斐もあるというものだ。
そもそも、地球上の二酸化炭素の排出と吸収はそのほとんどが海水に起因するものであるらしい。二酸化炭素は水に溶ける。中学の理科の実験で経験済みだ。
そして、水を冷やすと二酸化炭素は気体に戻る。赤道付近で吸収されて、極地で排出されるのかな。ともあれ、その量は人間が二酸化炭素を排出する量に比べると比較にならない程多い。
そう考えると、温暖化を二酸化炭素削減の理由にしていることに疑問が湧いてくる。
元々は化石燃料の枯渇や燃焼に伴う煤煙などの人間の住環境破壊が問題なのではなかろうか。ヨーロッパと日本は国土が狭い上に比較的早く工業化が進んだ。そのため工業化の初期には公害など、住環境に多大な被害を及ぼした。その反省から低公害技術が発達したわけだ。
それに対し国土が広大なアメリカや中国、発展途上国などは公害に鈍感だし、技術蓄積も乏しい。アメリカの自動車ビッグスリーの苦境には高燃費車がなく、売りがないことも理由にあげられる。ヨーロッパは環境技術をアメリカに売り込むのに躍起。日本は黄海を越えて襲来する中国の公害をなんとかしたい。
そう考えると各国の思惑は全く違うものとなる。そこで「温暖化対策」が取り上げられたのだろうが、その根拠が崩れると世界的な取り組みは不可能となるだろう。
万人共通の理解としては、「住環境の保全」を謳うべきではなかろうか。取り組みには各国の事情もあって差が出るだろうが、科学的根拠がハッキリしない温暖化よりは共通の理解となるだろう。
さて。議員定数の話し。日本全体が景気後退になり、緊縮財政が叫ばれ、公務員削減の動きがある。ただ、隗より始めよとばかりに定数削減の話も出るが、不思議と長続きしない。
今、衆議院の定数は４８０人。参議院のそれは２４２人となっている。多いか少ないかは一概に言えまいが、廃藩置県直前の藩の数が３００余り。直轄地を含めると４００〜５００相当の藩があったとすると、衆議院の議員定数は江戸時代の地方代表モデルを脱していないように思う。
ならば、
いっそのこと、人口比率で分配し直してみてはどうだろう？５０万人に一人とすれば、２４０くらいで議員数も減る。選挙管理実務上の問題があるから、自治体の境を調整しても３００人は超えない。
参議院は各県２ずつとして３年毎に半数を改選。都道府県の規模に関わらす、国政への発言力を担保する。参議院は現在議論が行われている道州制単位の代表者も含めても良いかもしれない。１１の道州が有力なので、二人ずつの代表で22人。あわせて１１６人。
国会議員が合計で７２２人から４１６人と５７％に削減される。歳費の削減をするか、立法のための資金として逆に増やすかは難しいが、国会にかかる費用は全体的に削減できるのは間違いあるまい。
『湯浅誠（派遣村村長、３０）は「実際に昨秋から派遣契約を切られた人は二割。その他は日雇い派遣で収入が減った人や野宿の人など」と言う。』
年末年始にニュースで大々的に取り上げられた日比谷公園の「年越し派遣村」は実際に不況による「雇い止め」で生活できなくなった人は二割程度なのだそうだ。つまり、今般の景気悪化があろうとなかろうと貧困に喘ぎ生活苦に元々陥っていた人が殆どなのだ。実際に日比谷公園で年を越した人は500名程度だったのだから、東京近辺に元々生活保護を必要とした人が400名あまりもいたということになる。
記事では、
「自立や就業の支援ではなく生活保護でよかったのか」
という厚労省幹部の嘆息交じりの言葉が紹介されている。
派遣村村長をつとめた湯浅氏は従前より「貧困問題」についての活動を行っていて、"派遣切り"という社会問題を利用して厚労省に「貧困層の存在」と「生活保護の充実」を認めさせるために派遣村を立ち上げたのだろう。社会活動家にはエキセントリックにシュプレヒコールをあげるだけという人がいるが、状況を利用して実利を得るための作戦を実行するあたり、湯浅氏の手腕は優れている。
Wikipediaで湯浅氏の主張が紹介されていた。
「教育課程からの排除」「企業福祉からの排除」「家族福祉からの排除」「公的福祉からの排除」「自分自身からの排除」
貧困家庭や貧困層の子弟が貧困から脱するために最も必要なことは教育であろう。湯浅氏の主張ではGDP比での教育関係への公的支出は日本はOECD加盟国で下から二番目なのだそうだ。義務教育課程でも修学旅行など学校主催の行事への支出は意外なほどある。その上、義務教育修了ではどれほど優秀な成績を修めていても社会では殆ど通用しない。奨学金などの制度はあっても、学費以外に教育に必要な支出は多く、その全てをカバーできるわけではない。また、奨学金は貧困からの脱出に対して「強い意志」を持っている人しか受給できない構造になっていると思う。しかし、教育を受けることと貧困からの脱出の間に明快な関係性を見出せない人にも貧困からの脱出のために教育は必要である。
貧困状態に諦めている人（「自分自身からの排除」の状態にある人）を更正させていくのは国家の大事であろう。なんと言っても、国民が元気で豊かで希望に満ち溢れていなければ経済などは復興しないのだから。公的福祉を受けるにも、啓蒙活動や需給までの支援は不足している。ケースワーカーやソーシャルワーカーは少なく、行政も生活保護の需給などには決して積極的ではない。それは行政の責任も一部あるが、生活保護の原資となる地方財政の税収は貧困世帯が多ければ多いほど少ない。だから、生活保護をするにも地方自治体だけでは限界があるということもあるだろう。
湯浅氏はこれらの原因として「過剰な自己責任」について言及している。これは『過剰な』というのがポイントだと思う。自己責任は果たすべきで、貧困の状況に陥らないための努力が一人ひとりに必要であるというのは当たり前のこと。しかし、人は「折れる」ことがある。心が折れたときに回復させるのは「自己責任」だけでは難しい。もし、自己責任で出来るのであれば世の中にカウンセラーという職種は必要ない。そこまで自己責任にかぶせるのは確かに「過剰」だと思う。
年越し派遣村で明らかとなった行政の不作為を野党やマスメディアは追求していって欲しいものだ。
派遣労働者の所謂「雇い止め」や工場の操業停止など厳しい経済環境が続く。早晩、正社員を対象にしたリストラは激しさを増すだろう。早速解雇に関連したトラブルも出てきている。
こんな環境下で、企業組織と人材について色々と考えるところがあったので書き記してみる。
企業ってなんだろう？というところから始めてみる。
企業というのは「所与もしくは獲得した資源を組み合わせて付加価値を創造し、他社に販売することで利潤を得るもの」ということになる。資源というのは所謂「人、モノ、金」ということになるが、最近ではノウハウやマニュアルなどの「コト」と特許やアイデアなどの「知識」も資源に含まれてくる。「モノ、金」については金額換算されるが、「人、コト、知識」は金額換算され難い。そのことを捨象すると、企業というのは悉く「資産を運用して利潤を得る」ものという様に考えることが出来る。
そこで、資源に含まれる「人、ノウハウ、知識」なのだが、この不況期に問題になってきているのは主に経営資源の中のこの部分なのだ。
経営環境や事業環境というのは日々変わっていく。「プロダクトライフサイクル」というものがあるが、事業や業界というものもそれと同じ曲線を描く。つまり、市場形成期から成長期に入り、成熟期を経て衰退期に入っていく。その環境変化のなかで、それぞれのステージで必要とされる経営資源というのは違ってくる。
経営資源の中で最も柔軟性があるのは、金。値段がついているものであれば何にでも交換可能である。資金があれば、その時々に必要な金以外の資源を交換によって調達することが出来る。
逆に、柔軟性に乏しいのはモノ。設備にしても何にしても、その用途は限られて他の資源に変換することが難しい。
知識やノウハウは比較的柔軟性は高い。知識にしてもノウハウにしても、他に応用することが可能な場合が多いからだ。しかし、人の柔軟性というのは限定的である。人には意志があるし、趣向の問題などがあって事業の変化に合わせてやることを変えていくということに対して抵抗感を持つ人も多い。
単純作業に従事する人は柔軟性は高い。作業自体は決まっていることの繰り返しとその繰り返しの中での改善に終始するので、経験を積めば誰でも出来るようになる場合が殆どである。厄介なのは知的作業に従事する人である。
知的作業は習得に時間がかかるケースが多い。その為、育成にコストがかかる上に、一端習得したものを捨てて他の知的作業に移行するというのは労使双方のサンクコストが大きく難しい。企業でバックオフィスのホワイトカラーが肥大化する一つの原因はこれである。
ある程度高度な専門職であれば、弁護士や税理士などの様にそれだけでビジネスになる。しかし、ある業界やある企業の知的作業の特殊な部分について習得した人の場合、他の企業で利用できるのは部分的であると考えられているために、ある業界や会社で付加価値がなくなった知識労働者が他の業界や会社に移ることは抵抗があって進まない。その為、知識労働者は時間の多くを反復作業に費やすことになって生産性を落とす結果になる。
しかし、実際のところ知識労働者の持つ知識やノウハウの多くは他の業界や企業にいっても必要とされることが多く、反復作業で生産性を落とすくらいならば他の企業で仕事をした方が良いだろうと思うのだ。
例えば、人事に関わる人は人事制度を作ったり、組織方針を作ったりする時に、専門的な知識が必要になってくる。しかし、それが終わった後には彼らには日々発生する人事マターの反復業務になってくるわけだ。付加価値としては制度作りのときが一番生産性が高く、制度が順調に運用される様になればやることはなくなってしまう。大企業で3~5年で人事制度の見直しなど常に仕事がある場合を除けば、スペシャリストであればあるほど一つの企業で継続的に仕事はないと思った方が良いだろう。
ここで見えてくるのは、どの職場でも必要とされる労働力が変わってきているということだ。ブルーカラーであれ、ホワイトカラーであれ、高度であればあるほど一つの企業ではその能力が短期間しか要求されない。また、他に必要としている組織は沢山あるということになる。
しかし、スペシャリストになれない人も当然ながらいるので、そういう人は継続的に同じ場所で仕事をして生産性を向上させる方が良い。
つまり、組織にとって、能力が高い人であればあるほど短期間で成果を挙げて去り、能力が低い人ほど正確な仕事に打ち込むというのがベストではないだろうかと思う。
今、リストラが話題になっている中で、一番まずいことだなと思うのは、企業から能力が低いと思われている人ほどリストラの対象となっていることだ。苦境に立った組織では、実は一心不乱に今の仕事ぶりを良くしていく人の方が必要とされる。毎日同じようなことを、少しずつ改善していく地道な取り組みにひたむきに打ち込める人が必要になってくるのだ。逆に、今やっていることの枠を突破して新しい着地点を見出そうという人はそういう現場ではあまり必要でないことの方が多い。そう考えると、全てではないにしても、能力の高い人から他の職場に斡旋して、そこで新しいことを始めてもらうほうが良いのではないかと思う。
例えば、能力が高い人を自分達の顧客企業に斡旋して転職してもらう。その人が顧客企業の業績を挙げてくれれば自分達の仕事も増えていく。残された人材は今の生産性を極限まで高めることに邁進する。
つまり、労働者の高い層の人たちは何時までも組織にしがみついていない方が良いだろう。
もちろん、能力には「高」と「低」しかないわけではなく、その間に傾斜があるわけで、中間であればどちらの選択もありうるだろう。
いずれにしても、企業自身も人材を「囲い込む」目的を考え直す時期に来ているし、労働者自身もプロフェッショナル・スペシャリストになっていけるように自分を高めていくべきだろうと思う。
